დღევანდელ ცვალებად სამყაროში ლიდერობა და ორგანიზაციული განვითარების მიდგომები ძველ ჩარჩოებს გასცდა და საფუძვლიანად ტრანსფორმირდა.  

რატომ არის მნიშვნელოვანი ამ ტურბულენტურ გარემოში უკუკავშირის მიღება წარმატებისკენ მიმავალ გზაზე? ამ კითხვაზე სრულყოფილი პასუხის გასაცემად საჭიროა, რომ გავიაზროთ უკუკავშირის ხელოვნება - მისი მნიშვნელობა და გავლენა პიროვნული და კარიერული ურთიერთობების გაუმჯობესების კუთხით. 

უკუკავშირი, როგორც განვითარებისა და ზრდის ინსტრუმენტი  

ეფექტური უკუკავშირი არის მიზანმიმართული და სტრატეგიული პროცესი, რომელიც ადამიანს ეხმარება საკუთარი განვითარების სურათის დანახვასა და იმ გზის უკეთ დაგეგმვაში, რომელიც მიზნების მიღწევამდე მიდის. ეს პროცესი სამი მნიშვნელოვანი კომპონენტისგან შედგება: 

1. Feed Up - სად ვარ და რა მიზანი მაქვს: 

Feed Up-ის ეტაპი მიზნის მკაფიოდ დასახვასა და მისი მნიშვნელობის გაცნობიერებას ეხება. სანამ ადამიანი მოქმედებას დაიწყებს, აუცილებელია, იცოდეს, რას უნდა მიაღწიოს, რას ნიშნავს წარმატება და რატომ არის ეს მისთვის ღირებული.  

• აქ მნიშვნელოვანია კრიტერიუმებისა და სტანდარტების განსაზღვრა: რა არის წარმატების საზომი? 

• Feed Up ადამიანს აძლევს მიმართულებას და პასუხობს კითხვას - რატომ ვაკეთებ იმას, რასაც ვაკეთებ? 

2. Feed Back - როგორ მივდივარ მიზნისკენ: 

Feed Back-ის მიზანია, ადამიანს აჩვენოს პროგრესი და დაეხმაროს მას, გააცნობიეროს, რას აკეთებს სწორად, სად უშვებს შეცდომას და როგორია ამჟამინდელი მდგომარეობა მიზნამდე მისასვლელ გზაზე.

• აქ მნიშვნელოვანია ობიექტური მონაცემები, დაკვირვება და უკუკავშირი იმისა, რა ცვლილებები არის საჭირო. 

• Feed Back ადამიანს აძლევს საშუალებას, გაიგოს, რას აკეთებს სწორად და როდის უშვებს შეცდომებს. 

3. Feed Forward - როგორ გავაგრძელო უკეთესად: 

Feed Forward მომავალზე ორიენტირებული ეტაპია, რომელიც გვთავაზობს კონკრეტულ გზებსა და სტრატეგიებს უკეთესი შედეგის მისაღწევად. ის კონცენტრირებულია იმაზე, თუ რისი გაკეთება შეუძლია ადამიანს მომავალში უკეთესად, რაც მას აძლევს მოტივაციასა და განვითარებისთვის საჭირო მიმართულებებს. 

• აქ მნიშვნელოვანია, ნაბიჯებისა და სტრატეგიების განსაზღვრა მიზნის უფრო ეფექტიანად მიღწევისთვის. 

• Feed Forward ადამიანს აძლევს იმედს, მოტივაციასა და კონკრეტულ გზებს განვითარებისთვის. 

თითოეული მათგანი მიმართულია არა მხოლოდ ქცევის კორექციისკენ, არამედ პიროვნული განვითარებისა და თვითშეფასების გაუმჯობესებისკენ. ეს სტრუქტურირებული მიდგომა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს სწავლის ხარისხსა და მოტივაციაზე. 

ორმხრივი უკუკავშირის მნიშვნელობა 

თანამედროვე სამუშაო გარემოში, სადაც ნდობა და ღიაობა გუნდის ეფექტიანობის საფუძველია, უკუკავშირი არ უნდა მოიაზრებდეს მხოლოდ და მხოლოდ მენეჯერის მონოლოგს. ორმხრივი უკუკავშირი ქმნის დინამიკას, სადაც დიალოგი ცვლის ზედმეტად ფორმალურ შეფასებებს და თანამშრომლები ხდებიან პროცესის აქტიური მონაწილეები. ასეთი მიდგომა მენეჯერებს შესაძლებლობას აძლევს, თანამშრომლებთან ნდობაზე დაფუძნებული კავშირი დაამყარონ, ხოლო თანამშრომლებს - გამოხატონ საკუთარი მოსაზრებები; ისაუბრონ თავიანთ საჭიროებებსა და ინიციატივებზე. სწორედ აქ ყალიბდება ჩართულობა, საერთო პასუხისმგებლობა და ზრდის პერსპექტივა, როგორც ინდივიდუალურ, ისე ორგანიზაციულ დონეზე. 

შეფასება, რომელიც მხოლოდ მენეჯერის ხედვაზეა დამყარებული, ხშირად არახელსაყრელია, რადგან ძირითადად წარმოაჩენს მხოლოდ ნაწილობრივ სურათს. ამასთან შედარებით ორმხრივი კომუნიკაცია ქმნის თანასწორ გარემოს და თანამშრომელს თავად აძლევს საშუალებას ღიად ისაუბროს, რას ხედავს და რას გრძნობს. თანამედროვე ლიდერი აღარ უნდა იყოს მხოლოდ "შემფასებელი"; მას უნდა შეეძლოს მოსმენა და თანამშრომლის დახმარება, რომ მან თავად გააცნობიეროს  რეალური სურათი, აღიქვას გასაუმჯობესებელი არეალები და იპოვოს განვითარების გზები. ეს მიდგომა ზრდის მოტივაციას და აყალიბებს პატივისცემაზე დაფუძნებულ ურთიერთობას. სწორედ ესაა ორმხრივი უკუკავშირის საუკეთესო ფორმა - აქტიური მოსმენა, დამაზუსტებელი კითხვების დასმა და განვითარებისკენ მიმართული კომუნიკაცია.  

ორგანიზაციული შედეგები და ჩართულობის ზრდა 

Gallup-ის 2023 წლის კვლევამ აჩვენა, რომ უკუკავშირის სიხშირესა და თანამშრომელთა ჩართულობას შორის პირდაპირი კავშირი არსებობს - რეგულარული, ორმხრივი კომუნიკაცია მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ერთ-ერთ უმთავრეს ფაქტორად რჩება ჩართულობის შესანარჩუნებლად. ამ პროცესს ბევრი დადებითი შედეგი მოაქვს: 

• ამაღლებს სამუშაოს შესრულების ხარისხს 

• აძლიერებს ემოციურ კავშირს ორგანიზაციასთან 

• ამცირებს დენადობას 

• ზრდის თანამშრომელთა კმაყოფილებას 

• ხელს უწყობს სტრატეგიული მიზნების შესრულებას 

ბარიერები ორმხრივი უკუკავშირის გზაზე 

რამდენიმე მთავარი ფაქტორი უშლის ხელს ორმხრივი უკუკავშირის კულტურის დამკვიდრებას ორგანიზაციაში. ორგანიზაციის სტრუქტურა როცა მკაცრად ვერტიკალურია, თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის კომუნიკაცია შეზღუდულია - გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში ჩართულია მხოლოდ ტოპ მენეჯმენტი, ხოლო შუა რგოლისა და პირველი ხაზის მენეჯმენტის ხმა უმეტესად არ ისმის. თუ გუნდში არ არის უსაფრთხოების შეგრძნება, ადამიანები ერიდებიან გულწრფელი აზრის გამოთქმას ან პრობლემებზე საუბარს, რადგან ეშინიათ, რომ ამას უარყოფითი შედეგები მოჰყვება. ამას ემატება კომუნიკაციის სუსტი უნარები და ლიდერების დაბალი მზაობა, მიიღონ უკუკავშირი ქვედა რგოლიდან. ეს ყველაფერი ქმნის სისტემას, სადაც კომუნიკაცია იძულებითი მოვალეობაა და არა ნდობაზე დაფუძნებული პროცესის ნაწილი. 

მომავლის პერსპექტივისთვის 

უკუკავშირის ეფექტურობას დიალოგი განსაზღვრავს. ამ პროცესში არა მარტო მენეჯერი ეხმარება გუნდის წევრებს გასაუმჯობესებელი არეალების განსაზღვრასა და მათი განვითარების გზების ძიებაში, არამედ ისიც ისმენს და ითვალისწინებს მისი თანამშრომლებისგან მიღებულ უკუკავშირს. ეს მიდგომა ხელს უწყობს გუნდის განვითარებას და ქმნის უსაფრთხო სივრცეს, სადაც ორივე მხარე თავისუფლად გამოხატავს საკუთარ მოსაზრებებს და აყალიბებს გარემოს, რომელიც ზრდის გუნდის წევრების ჩართულობასა და მოტივაციას, აძლიერებს ნდობასა და კოლეგიალურ კულტურას, რაც, საბოლოოდ, აუმჯობესებს მთლიან ორგანიზაციას. 

ავტორი: ანანო ჩაგუნავა, საგანმანათლებლო პროექტების ასისტენტი

ბიბლიოგრაფია: 

1. Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research.  https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.3102/003465430298487 

2. Sabharwal, G. (n.d.). What Are The Barriers To Two-Way Feedback At Work? JOP. https://www.getjop.com/blog/two-way-feedback JOP 

3. Hirsch, J. (2020, June 1). Good Feedback Is a two-way conversation. Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/06/good-feedback-is-a-two-way-conversation 

4. DeFranzo, S. E. (n.d.). Effective communication through two-way feedback. Snap Surveys. https://www.snapsurveys.com/blog/effective-communication-twoway-feedback/ 

5. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–324. 

6. Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Gallup. 
   https://www.gallup.com/workplace/468233/employee-engagement-needs-rebound-2023.aspx