ტურბულენტობა, როგორც თანამედროვე ეპოქის რეალობა

ტურბულენტობა ეს ის სიტყვაა, რომელიც ალბათ ყველაზე მეტად თანამედროვე ეპოქას შეესაბამება. მუდმივი და სწრაფი ცვლილებების წნეხს თითოეული ჩვენთაგანი ყოველდღიურად ვგრძნობთ. როგორც ინდივიდებს, ისე ორგანიზაციებს ამ ტურბულენტობაში უწევთ არსებობა და განვითარება. ტექნოლოგიური ცვლილებები,  გლობალური კრიზისები, სოციალური, პოლიტიკური თუ ეკონომიკური რყევები - ეს ის რეალობაა, რასთანაც კრეატიული ადაპტაცია სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი ხდება. ამგვარ რეალობასთან ადაპტირება მარტივი სულაც არაა. უფრო მეტიც, როდესაც შემუშავებული სტრატეგიები თუ ტაქტიკური გეგმები ერთ წამში შეცვლილი რეალობის კონტექსტთან შეუსაბამო და არავალიდური ხდება, ეს ორგანიზაციული სტრესის ერთ-ერთ მთავარ წყაროს წარმოადგენს.

ზემოთაღნიშნული რეალობიდან გამომდინარე, ორგანიზაციებისთვის და მისი ლიდერებისთვის ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევას სწორედ ტურბულენტობაში ფოკუსის შენარჩუნება და ცვლილებებთან შემოქმედებითი ადაპტაცია წარმოადგენს. ყველასთვის აქტუალურია ორგანიზაციული კულტურის იმგვარად გარდაქმნა, სადაც ღირებულებები, ქცევები და ურთიერთობები მედეგობისა და მოქნილობის ზრდას შეუწყობს ხელს, სადაც ცვლილება არა სტრესის წყაროდ, არამედ შესაძლებლობად იქცევა.

ადაპტური კულტურა: ახალი პარადიგმა

Ronald Heifetz-ის მიხედვით, არსებობს „ტექნიკური“ და „ადაპტური“ გამოწვევები და მნიშვნელოვანია მათ შორის განსხვავების დანახვა. როგორც ის აღნიშნავს, ტექნიკურ გამოწვევას მზა პასუხი აქვს და მის გადასაჭრელად სპეციალისტის ცოდნაა საჭირო. ხოლო ადაპტური  გამოწვევა ისეთია, სადაც პასუხი ჯერ არ არსებობს და მისი გადაჭრა თვითონ ორგანიზაციამ, გუნდებმა და ლიდერებმა უნდა ისწავლონ.

ადაპტური ორგანიზაციული კულტურა, ასე შეიძლება ეწოდოს ახალ ერას, სადაც ცვლილება ნორმაა, სადაც თანამშრომლები მზად არიან არა მზა რეცეპტების შესრულებისთვის, არამედ ახალი გზების ძიებისთვის. ეს ის კულტურაა, რომელიც „ტურბულენტობაში ნავიგაციას“ შესაძლებელს ხდის.

ასეთი კულტურის შექმნა ძალისხმევას და ორგანიზაციული კულტურის სამივე დონეზე ცვლილებას მოითხოვს, ესაა

• არტეფაქტები – ხილული ელემენტები, რიტუალები და სიმბოლოები;

• დეკლარირებული ღირებულებები – რას ვამბობთ და რისი გვჯერა;

• ფუნდამენტური რწმენები – ღრმა, ხშირად გაუცნობიერებელი ჩვევები და აღქმები.

ამ სამიდან რთულად შესაცვლელი სწორედ ფუნდამენტური დონეა, რომლის გარეშეც, ნამდვილი ტრანსფორმაცია ვერ განხორციელდება.

ადაპტური კულტურის შესაქმნელად საჭირო მიმართულებები

ადაპტური ორგანიზაციული კულტურის შექმნისთვის ერთობლივად რამდენიმე მიმართულებით არის სამუშაო და თუ რომელიმე მათგანს ძალისხმევა დააკლდა სასურველი შედეგი ვერ მიიღწევა. ეს მიმართულებებია:

1. ლიდერების ჩართულობა - ცვლილებების მართვაში ხშირად მთავარი ბარიერი, როგორც ჯონ კოტერი  (Kotter) აღნიშნავს, ლიდერების „ნახევრად ჩართულობაა“. ლიდერებმა არა მხოლოდ სიტყვებით, არამედ ქცევებით უნდა აჩვენონ ცვლილებებისადმი ღიაობა. მაგ., უკუკავშირის კულტურის დანერგვისას პირველ რიგში თავად უნდა ისწავლონ მისი მიღება.

2. სწავლაზე ორიენტაცია - მნიშვნელოვანია ისეთი პლატფორმების შექმნა, სადაც თანამშრომლებს გამოცდილების გაზიარების, წარმატებისა თუ შეცდომებისგან სწავლის შესაძლებლობა მიეცემათ.  

3. ღირებულებებისა და მისიის გაცნობიერება – როცა თანამშრომელი ხედავს იმას, თუ როგორ უკავშირდება მისი ყოველდღიური საქმიანობა ორგანიზაციის დიდ მიზანს და ამავე დროს ეხმიანება საკუთარსაც, ტურბულენტობაში სიმყარეს და ფოკუსს ინარჩუნებს.

4. ინოვაციის წახალისება – ინოვაცია სიტყვებით კი არა, ქმედებებით უნდა წახალისდეს. მაგალითად, თუ თანამშრომლებს ეძლევათ დრო და ბიუჯეტი მცირე ექსპერიმენტებისთვის, ეს პირდაპირ აჩვენებს, რომ ორგანიზაცია რისკისთვის მზადაა.

5. უნარების განვითარება – განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება ისეთი უნარების განვითარება, როგორიცაა მენტალური მედეგობა, კრეატულობა, კრიტიკული და ზრდის აზროვნება, გუნდური თანამშრომლობა. ეს უნარები ქმნის ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებისა და შინაგანი სიმყარის განცდას.

6. რეგულარული უკუკავშირი - გუნდების საჭიროებების, მტკივნეული საკითხებისა თუ განვითარების მიმართულებით რეგულარული უკუკავშირის გაცემა და მიღება ხელს უწყობს სანდო და უსაფრთხო გარემოს ჩამოყალიბებას.

 წინააღმდეგობა და ლიდერების გადამწყვეტი როლი

რამდენადაც ყველა ზემოთ ნახსენები ფაქტორის როლი და მნიშვნელობა აღსაქმელად მარტივია, იმდენად რთულია მისი განხორციელება. ყველაზე მთავარ ბარიერს კი ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა წარმოადგენს. ხშირად ადამიანებს კომფორტის ზონაში დარჩენა ურჩევნიათ მის დატოვებას. ეს არცაა გასაკვირი, სტაბილურობისკენ მიდრეკილება ხომ ჩვენი ტვინის მთავარ ფუნქციას წარმოადგენს. აზროვნების მოწყობის ცვლილება - ფიქსირებულიდან ზრდის მიმართულებით -  კი ძალისხმევას საჭიროებს. აქ ლიდერების როლი გადამწყვეტია, ტრანსფორმაცია ვერ მოხდება, თუ ლიდერები მხოლოდ სხვების შეცვლას მოითხოვენ, მაგრამ თავად ძველ ჩარჩოებში დარჩებიან.

ადაპტური ორგანიზაციული კულტურა არის ის, რაც ორგანიზაციებს აძლევს არა მხოლოდ გადარჩენის, არამედ მუდმივი ცვლილებების პირობებში განვითარების შესაძლებლობას. ღიაობა, თანამშრომლობა და მუდმივი სწავლა ამ კულტურის საფუძველია. მისი შექმნა მოითხოვს გაბედულებას, თანამშრომელთა ჩართულობას და იმის გაცნობიერებას, რომ შეცდომები ზრდისა და სწავლის განუყოფელი ნაწილია.